WELFARE AZIENDALE: 5. PREMI DI RISULTATO

WELFARE AZIENDALE E PREMI DI RISULTATO : LA COPPIA VINCENTE

Molte aziende stipulano degli accordi di risultato che possono poi, a libera scelta dei lavoratori, essere utilizzati in tutto o in parte tramite il welfare aziendale. E’ possibile in questo modo «welfarizzare» totalmente o parzialmente il premio di produttività per il tramite di contratti aziendali o territoriali e SOLO per scelta del singolo lavoratore (Legge di Stabilità 2016). Il premio di risultato diventa retribuzione/reddito da lavoro, che viene eccezionalmente sostituita da prestazioni di welfare.

PRESUPPOSTI e CONDIZIONI: 

• Premio di risultato: somme di ammontare variabile
• legate ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili
• erogate in esecuzione di contratti aziendali o territoriali, depositati entro 30 g dalla loro sottoscrizione presso ITL competente
• Tassazione agevolata al 10% (comma 182) (solo per il 2023 – 5%)
• Importo detassabile e importo convertibile: max 3.000 euro, di cui fino a 800 euro decontribuiti (-20% per datore di lavoro, NO contributi per lavoratore) per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione
• Reddito del lavoratore che ne beneficia non superiore a 80.000 euro nell’anno precedente

Con la correlazione tra risultati ottenuti e compensi corrisposti si riesce a generare un’importante leva motivazionale che favorisce il senso di partecipazione alla vita dell’impresa, nonché la responsabilizzazione nel conseguimento dei risultati aziendali.

Riferimento normativo – L 208/2015 ART 1

• comma 182 – Salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, sono soggetti a un’imposta sostitutiva dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari al 10 per cento, entro il limite di importo complessivo di 3.000 euro lordi, i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed  innovazione,  misurabili  e  verificabili  sulla base di criteri definiti con il decreto di cui al comma 188, nonché le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.
• comma 186 – Le disposizioni di cui ai commi da 182 a 185 trovano applicazione per il settore privato e con riferimento ai titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nell’anno precedente quello di percezione delle somme di cui al comma 182, a euro 80.000. Se il sostituto d’imposta tenuto ad applicare l’imposta sostitutiva non è lo stesso che ha rilasciato la certificazione unica dei redditi per l’anno precedente, il beneficiario attesta per iscritto    l’importo    del    reddito    di    lavoro dipendente conseguito nel medesimo anno.

La Circ. AE n 5 del 29/03/2018 prevede – al comma 160, lett. b) e c), della legge di Bilancio 2017 – di riconoscere al lavoratore, sempreché prevista dalla contrattazione di secondo livello, la facoltà di sostituire il premio di risultato con somme e valori di cui all’art. 51, commi 2 e 3, del TUIR.  Dal 2017 la disposizione in esame consente la sostituzione del premio di risultato anche con i benefit previsti dal comma 4 del medesimo articolo 51 del TUIR.

Gli accordi aziendali che prevedono l’erogazione dei premi devono rispettare le seguenti caratteristiche:

• prevedere incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili (interpello 143/2018);
• devono prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, che possono consistere nell’aumento della produzione o in risparmi dei fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo di tempo definito dall’accordo, il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati; 
• devono prevedere un periodo congruo, il periodo di maturazione del premio di risultato, ovvero l’arco temporale individuato dal contratto al termine del quale deve essere verificato l’incremento di produttività, redditività ecc., costituente il presupposto per l’applicazione del regime agevolato deve permettere la misurazione dei punti sopra indicati; 
• maturazione successiva alla stipula: la funzione incentivante può ritenersi assolta in quanto la maturazione del premio, e non solo la relativa erogazione, avvenga successivamente alla stipula del contratto. Pertanto, i criteri di misurazione devono essere determinati con ragionevole anticipo rispetto ad una eventuale produttività futura non ancora realizzatasi. Non appare ammissibile una determinazione ‘postuma’ o a ridosso del termine del periodo di maturazione;
• la misurazione del premio, in caso di welfare di produttività, può essere anche individuale (fermo restando il rispetto della incrementalità). La strutturazione del premio di risultato è un aspetto distinto da quello attinente gli incrementi di risultato necessari per l’applicazione dell’imposta sostitutiva sui premi. La strutturazione del premio di risultato risponde esclusivamente alle politiche retributive concordate con le organizzazioni sindacali. La circostanza che il premio sia, poi, differenziato per i dipendenti sulla base di criteri di valorizzazione della performance individuale, non si pone in contrasto con la condizione richiesta dalla legge per l’applicazione dell’imposta sostitutiva;

LEGGE DI BILANCIO 2023

Il comma 63 della nuova legge di Bilancio riduce del 50% l’ aliquota dell’ imposta sostitutiva sui premi di produttività erogati nel 2023, portando così al 5% la già ridotta imposizione prevista, fino all’ importo di 3mila euro, sui premi di risultato. 

La legge 197/2022 interviene sulla norma in vigore dal 2016 sull’applicazione di un’ imposta sostitutiva dell’Irpef e delle relative addizionali regionali e locali (la cosiddetta detassazione) fino a un importo di premio in denaro pari a 3mila euro euro erogato a dipendenti del settore privato con un reddito da lavoro, nell’ anno precedente a quello di percezione, non superiore a 80mila euro.

Per applicare la tassazione agevolata del 5% sul premio di risultato erogato, è necessario che sussista:

• un accordo aziendale nel quale le parti individuino dei parametri di produttività, qualità, efficienza e innovazione che siano incrementali rispetto a un arco temporale preso a confronto;
• alla fine del periodo di maturazione del premio si possa misurare un incremento di almeno uno degli indicatori prescelti;
• che l’accordo di secondo livello sia stato sottoscritto con ragionevole anticipo e comunque in un momento in cui era incerto il raggiungimento dell’ incrementalità dei parametri prescelti rispetto al periodo preso a confronto.

In aggiunta alla tassazione agevolata, la norma su cui è intervenuta la legge di Bilancio per il 2023 stabilisce che, qualora previsto tra le parti, i dipendenti possano convertire i premi di risultato assoggettabili a tassazione sostituiva, ora del 5%, in beni e servizi (cosiddetti piani di welfare aziendale) che, secondo l’ articolo 51, commi 2 e 3 ultimo periodo del Tuir, non concorrono o concorrono solo parzialmente alla formazione del reddito di lavoro dipendente imponibile sia ai fini fiscali, sia contributivi.

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NEWS – Innovazione e Soddisfazione

Attraverso la Conversione dei Premi di Risultato

La conversione dei premi di risultato in welfare aziendale rappresenta un’innovazione significativa nel panorama del welfare in Italia, offrendo ai lavoratori la possibilità di scegliere come ricevere i propri incentivi. Questa pratica, che lega direttamente l’aumento della produttività e dell’efficienza aziendale al benessere dei dipendenti, si inserisce in un contesto più ampio di valorizzazione del capitale umano e di promozione della qualità della vita lavorativa.

I premi di risultato, tradizionalmente erogati in denaro, possono ora essere convertiti in servizi e beni di welfare, come l’istruzione o la mobilità sostenibile, contribuendo a un modello di sviluppo più equo e inclusivo. Questo approccio non solo incentiva i lavoratori a migliorare le proprie performance, ma li coinvolge attivamente nella gestione delle proprie ricompense, promuovendo un senso di appartenenza e di soddisfazione nel lavoro.

Leggi l’articolo di “Italia Oggi Sette” per ulteriori informazioni.

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